16 марта 2013 г.

Оценка личных деловых качеств персонала

Для придания всей работе по оценке личных деловых качеств системного характера, надо, прежде всего, четко себе представлять, что такое личные деловые качества и в чем они проявляются.
Под личными деловыми качествами следует понимать свойства человека как работника, которые влияют на результаты его работы. Таким образом, результаты работы являются конечной формой проявления личных деловых качеств работника. В свою очередь единственным мерилом оценки результативности работы является то, как работник выполняет установленные ему нормы труда (трудовые обязанности). Поскольку деловые качества работника невозможно оценить без привязки их к нормам труда (трудовым обязанностям), то это значит что системная работа по оценке деловых качеств в виде самого первого условия требует установления всем работникам норм трудовых затрат (трудовых обязанностей). В широком смысле норма трудовых затрат - это совокупность трудовых обязанностей работника на рабочем месте, выраженная набором количественно измеряемых показателей или описательными характеристиками и требуемая от работника работодателем при выполнении им работы или изготовлении продукции. Наиболее эффективной формой выражения норм труда (трудовых обязанностей) может стать в реальных условиях компании должностная (для специалистов, руководителей и служащих) или рабочая (для рабочих) инструкция при условии наполнения ее конкретными показателями или характеристиками, которые работодатель желает получить от работника на данном рабочем месте (или в данной должности). В ее современном виде должностную инструкцию, как форму выражения нормы труда (трудовых обязанностей), использовать всегда затруднительно.
В должностной (рабочей) инструкции помимо перечисления работ, которые работник должен выполнять на данном рабочем месте, должны быть указаны объемы работ в соответствующих единицах измерения (сменное задание, сменная норма, нормированное задание, план производства на месяц, квартал, год и т.п.). их качество (сортность точность, чистота, содержание полезного или допустимого бесполезного вещества и т.п.), требуемый расход производственных ресурсов (нормы расхода материалов, сырья, полуфабрикатов, инструмента, оборудования), правила соблюдения безопасности исполнения работ или порядок их исполнения, показатели культуры труда на рабочем месте и т.д.
Вторым и непременным условием организации системной работы по опенке деловых качеств является разработка и введение в практику работы порядка учета выполнения работником своих трудовых обязанностей (норм труда). Вся трудность здесь состоит в том, что разные показатели, включенные в норму труда (трудовые обязанности), могут работником по-разному выполняться: одни могут быть выполнены, другие - недовыполнены, третьи - перевыполнены. Причем нередко значимость тех или иных показателей может существенно различаться. Поэтому оценка выполнения работником норм трудовых затрат всегда является интегральной, т.е. степень выполнения каждого из показателей сводится в один интегральный показатель, учитывающий "вес" каждого из составляющих его показателей.
Третьим существенным условием организации системной работы по оценке деловых качеств является разработка и практическое применение шкал увязки увеличения (снижения) работнику тарифной оплаты в связи с фактическими результатами его труда.
Оценка деловых качеств работника по результатам его труда является важным, но не единственным направлением в организации системной работы с персоналом. Из опыта зарубежных стран следует, что работодатели в странах с рыночной экономикой стремятся поощрять качества человека как работника, которые способствуют стабилизации достигнутых результатов и их повышению. Характеристики этих деловых качеств включаются в систему оценки персонала и учитываются при установлении работнику того или иного уровня тарифной оплаты. К числу таких показателей, как правило, относят работоспособность, инициативность, контактность, стремление к приобретению новых трудовых навыков и знаний, умение работать по нескольким специальностям, самостоятельность в принятии решений, готовность связать свою жизненную карьеру с деятельностью предприятия, готовность прийти на помощь в трудных ситуациях с целью предотвращения потерь или ущерба, готовность передать свой опыт и трудовые навыки коллегам по работе, умение ориентироваться в нестандартных ситуациях и многие другие. Таким образом, работодатель стимулирует в работнике развитие высоких потенциальных деловых качеств, которые не обязательно найдут непосредственное отражение в результатах текущей работы, но будут гарантировать устойчивость этих результатов в изменяющихся ситуациях. Таким образом, дилемма за что оплачивать работника - за его деловые качества или за результаты труда - в современной практике (особенно зарубежной) решается в пользу обоих факторов оплаты.
Порядок оценки ЛДК работников